「2026年9月から、月45時間を超える残業について、労働基準監督署の一律的な指導が見直される」
このようなニュースを聞いて、
「それなら、これからは月45時間を超えて残業してもいいの？」
と思った方もいるかもしれません。
結論からいうと、残業が自由になるわけではありません。
今回変わるのは、残業時間の法律上のルールそのものではなく、労働基準監督署が会社を指導するときの方法です。
この記事では、法律に詳しくない方にもわかるように、2026年9月から何が変わるのかを説明します。
2026年9月から何が変わる？
2026年9月1日から、労働基準監督署による時間外・休日労働時間数だけに着目した一律的な指導が見直されます。
これまで、月45時間を超える時間外労働について、
「45時間以内に減らしてください」
と一律に削減を求めるような指導が行われることがありました。
今後は、単純に「45時間を超えたかどうか」だけではなく、
- 36協定の内容
- 特別条項の利用状況
- 健康や福祉を守るための措置
- 実際の労働時間
- 長時間労働が一時的なのか、恒常的なのか
など、会社の実際の状況を踏まえて指導する方向になります。
そもそも「残業45時間」とは？
会社で働く場合、原則として法律では、
1日8時間・1週間40時間
を超えて働かせることはできません。
これを超えて働くことが、一般に「残業」と呼ばれています。
例えば、1日8時間働いたあとに2時間仕事をすれば、その2時間が時間外労働になります。
会社が従業員に残業をしてもらうためには、原則として**36協定（サブロク協定）**を結ぶ必要があります。
36協定とは、簡単にいうと、
「法律で決められた労働時間を超えて働いてもらうことについて、会社と労働者側であらかじめ取り決めるもの」
です。
そして、36協定を結んだからといって、会社が何時間でも残業をさせられるわけではありません。
原則として、
月45時間・年360時間
という上限があります。
45時間を超える残業はできないの？
ここは少し複雑です。
仕事には、どうしても一時的に忙しくなることがあります。
例えば、
- 突然、大きな注文が入った
- 決算の時期に仕事が集中した
- 納期が重なった
- 突発的なトラブルが発生した
といった場合です。
このような臨時的な特別の事情がある場合には、会社は「特別条項付き36協定」を結ぶことで、一定の範囲内で月45時間を超える残業をしてもらうことができます。
ただし、特別条項を結べば自由に残業できるわけではありません。
例えば、
- 年720時間以内
- 1か月100時間未満
- 2～6か月平均80時間以内
- 月45時間を超えることができるのは年6か月まで
などのルールがあります。
つまり、
「45時間を超えることができる場合がある」
のであって、
「45時間を超えても自由」
ということではありません。
45時間を超えたら法律違反？
「45時間を超えた＝必ず法律違反」ではありません。
特別条項付き36協定が適切に結ばれていて、法律で定められた条件を満たしている場合には、月45時間を超える時間外労働が認められる場合があります。
一方で、
- 36協定を結んでいない
- 特別条項がないのに45時間を超えている
- 特別条項の条件を満たしていない
- 法律で定められた上限を超えている
といった場合には、別の問題が生じます。
そのため、
「45時間を超えたかどうか」だけではなく、「どのような36協定を結んでいるのか」「特別条項を適切に利用しているのか」まで確認することが重要です。
では、労働基準監督署の指導はどう変わる？
今回の変更で最も重要なのがここです。
これまでのように、
「45時間を超えた」
という数字だけを見て、一律に残業削減を求めるのではなく、
「なぜ長時間労働になっているのか」
「36協定は適切か」
「働く人の健康を守るための措置を行っているか」
などを確認したうえで、必要な指導を行う方向になります。
つまり、
これまでのイメージ
45時間を超える
↓
一律に削減を求める
2026年9月以降
45時間を超える
↓
36協定・特別条項を確認
↓
健康確保措置を確認
↓
実際の労働状況を確認
↓
必要に応じて指導
というように、会社ごとの実態を見る方向へ変わると考えると分かりやすいでしょう。
「45時間を超えても大丈夫」という意味ではありません
今回の変更で、最も注意していただきたいのがこの点です。
「2026年9月から残業45時間のルールがなくなる」
ということではありません。
法律上の時間外労働の上限規制は引き続き存在します。
また、長時間労働によって健康障害が生じるおそれが高い場合には、引き続き必要な指導が行われます。
今回変わるのは、
「45時間を超えた」という数字だけを理由にした一律的な指導方法
です。
健康を守るための措置も重要になります
長時間働き続けると、疲労がたまり、健康に悪影響が出る可能性があります。
そのため、特別条項付き36協定では、長時間労働をする人について、健康及び福祉を確保するための措置を定めることになっています。
2026年9月からの監督指導では、この健康確保措置の実施状況も重点的に確認されます。
したがって、
「36協定の範囲内だから問題ない」
と考えるだけでは十分ではありません。
会社には、法律上の時間外労働の上限を守るだけでなく、働く人の健康を守るための適切な労務管理も求められます。
会社が確認しておきたいポイント
今回の変更をきっかけに、会社では次の点を確認しておくとよいでしょう。
① 36協定を確認する
現在の36協定で、
- 残業時間の上限
- 特別条項の有無
- 特別条項を利用できる事情
- 健康及び福祉を確保するための措置
などがどのように定められているか確認します。
② 45時間超の残業が恒常化していないか確認する
一時的な繁忙期なのか、それとも毎月のように45時間を超えているのかを確認します。
恒常的な長時間労働であれば、
「なぜ残業が減らないのか」
という原因を考える必要があります。
③ 健康確保措置を実際に行う
36協定に定めた健康確保措置がある場合には、実際に実施できているかを確認します。
今回の変更を一言でいうと？
今回の変更は、
「残業45時間のルールがなくなる」
というものではありません。
正しくは、
「月45時間を超えたという数字だけを理由に、一律に残業削減を求める労働基準監督署の指導方法が見直され、36協定の内容や健康確保措置、実際の労働状況などを踏まえて指導する方向になる」
というものです。
まとめ
今回のポイントは3つです。
① 月45時間のルールがなくなるわけではありません
時間外労働には、引き続き法律上の上限があります。
② 特別な場合には45時間を超えることがあります
ただし、特別条項付き36協定など、法律で定められた条件を満たす必要があります。
③ 2026年9月からは「時間だけ」でなく「実態」を見る
労働基準監督署は、残業時間の数字だけでなく、36協定の内容や健康確保措置、実際の労働状況などを踏まえて指導する方向になります。
「45時間を超えても大丈夫になった」のではなく、「45時間を超える場合も含めて、会社が適切に労働時間を管理し、働く人の健康を守ることが重要になる」
と理解しておくとよいでしょう。
参考：厚生労働省
本記事は、厚生労働省が公表した「時間外・休日労働に関する相談・支援及び監督指導について」等の資料をもとに作成しています。
制度の詳細については、厚生労働省の最新資料をご確認ください。